短期間で簡単にできてしまう…。給与設計ソフトのご紹介

優秀な人財の流出に歯止めがかからない理由を把握されていますか？

『給与や評価基準の納得感、透明感』が働く側から見た場合、労働条件の中でも最もやる気を引き出す要素であることは言うまでもありません。

　その『給与』が社長のさじ加減だけで決められているのであれば、働く側にとっても意欲を非常に削がれる要因になってしまいますよね。。。

従業員のやる気を削ぐ給与とは…

　・仕事内容や個々の貢献に全く関係のない単なる年功序列

　・単なるお手盛り

　・行き当たりばったり

　・手当等の支給基準が不明確

　また、既存社員と中途入社の社員との整合性もきちんと取れていないと、社員間の確執の原因となってしまう可能性も出てきます。

逆に従業員のやる気を引き出す給与体系とは

　・複雑な設計ではなく、説明を求めれば納得のいく答えが返ってくること。

　・自身でどのようなステップを踏めば給与が上がるのか理解できる制度であること

　・年功的な部分よりも仕事の部分に比重が置かれていること。

　このように従業員のやる気を削ぐ給与からやる気を引き出す給与体系に変貌される解決策が当事務所でサポートしている給与設計ソフト『給与設計PRO（給与決め太郎）』なのです。

また、仕事に直接関わる給与『仕事給』の部分をさらに、『資格手当』『職務手当』『インセンティブ手当』の３つの要素に細分化します。イメージとしては以下のグラフとなります。

このソフトでの『基本給』『資格手当』『職務手当』の定義を説明すると

　基本給

　　年齢や勤続年数といった仕事の要素とは全く関係ない『人』の要素で決まる給与（属人給といいます）

　仕事給

　　仕事の成果や期待に対しての給与。従業員のやる気を引き出すための手当として以下の①～③の３つの要素に区分けします。

　　①インセンティブ手当　ー　やる気を引き出すもの

　　　　・生産性を引き上げる手当

　　　　・未来の期待を将来の結果として引き出すための手当

　　　　・経営者とのコミュニケーションツールとしての手当

　　　　例）新規開拓、達成手当、経営参画、改善提案　等　

　　②職務手当　－　職務に応じた手当

　　　　例）部長、主任、OO兼務、販売手当、配達手当　等

　　③資格手当　－　資格に応じた手当

　　　　例）看護師、建築士、調理師、簿記検定、秘書検定　等

　このソフトの長所として、経営者の『社員、従業員にこう動いてほしい！！業務のためにこんな能力、資格を身に付けて欲しい！！』という項目を任意に手当として設定できることです。

　例えば医療機関のナースの方に、医療技術の向上だけではなく、来院される患者さんに対する接し方も評価の対象としたいのであれば、『挨拶・笑顔手当』の設定も可能なわけです。

　会社の向かうベクトルの方向に対し、社員に同じ方向を向いてもらうように持っていくためのよいツールとなります。

この仕事給の設定についての具体例が以下のグラフです。

小規模の病院のナースの給与体系をモデルにしているのですが、Aさんが古参のナースで院長の相談役を兼ねているようなケース、Bさんが中堅で総合病院での実働経験があるケース、Cさんが高度医療機関での実働経験や能力を買われて引き抜かれた中途採用者という設定です。Aさんは院長の相談役ということで経営参画手当が３人のうちで最も高く、Cさんはナースとして能力が買われて入ってきたので、資格手当の看護師手当を最大の金額にして処遇しています。

　上の例は少し極端かも知れませんが、このように現職社員と中途採用者の能力の兼ね合いや整合性も工夫して設定できるのが、このソフトの利点の一つなのです。