採用力と定着率の関係

前述の“なぜ『採用コンサルティング』を社労士に託すのか”のページの中の“採用のバリューチェーン”の図をご覧頂いても分かるとおり、採用のニーズというのは、単体では発生せずに、様々な人事上の課題や問題点で発生することが多いのです。

既存の従業員満足度が低ければ、定着率が安定せずに、マイナスの理由で採用のニーズが発生してしまいます。

以下のようなことがないかチェックしてみて下さい。

５つ以上当てはまる場合は改善できるところから改善していきましょう。

飲食店やサービス業の店舗の求人を見た応募者の７０％は（客として）現地見学をするそうです。

現場がギスギスした雰囲気だと応募者もそれを察知しますし、応募する意思が削がれてしまうのはいうまでもないでしょう。。。

ネット上にも、２ちゃんねる、みん就、転職会議等、よい評判、悪い評判等、悪意のあるものも含めて、求職者が簡単に閲覧できるようになっています。ブラック企業なる言葉が流行しましたが、こういったネット掲示板の情報を元に求職者が避ける企業になることは避けなければなりません。

今時の若者は本当に面白く、やりがいのある仕事なら、友達や学校の同期生に宣伝したり、誘ったりするでしょう。

　＊“自社”を医療機関は“当院”と、保育園・幼稚園・認定こども園は“当園”と読み替えて下さい。

前述の『知名度がない企業、法人の“採用力アップ”の方法』の記事の中で、いくら採用力をアップしたくても労働条件等の『属仕事的要素』はスグには変えられないと説明しました。特に給与等の金銭的報酬に関しては、既存スタッフとのバランスもあるでしょうし、給与制度を抜本的に見直す手間を省き、新しく入ったスタッフだけを厚遇することは理論上は困難なはずです。

　無理な給与アップを考えるより、自社の“非金銭的報酬”つまり、給与以外でアピールできる要素がどれくらいあるのかを考えてみましょう。

　この“非金銭的報酬”は知名度に欠ける中小企業、中堅法人の競争力になるものであり、この要素をしっかり、候補者や既存のスタッフに提示することで、採用や定着の効果につながりやすくなります。

　非金銭的報酬の例）