知名度がない企業・法人の“採用力”アップ方法

企業の採用についての力量を量る４つの重大要素とは…

　どの企業、法人も例外なく、自分たちの人材スペックにマッチした候補者を採用したいと考えていると思いますが、企業が『マッチングした人材を採用できる力量』を量るために不可欠な要素とはどのようなものがあるでしょうか？以下をご覧ください。

１．属企業的要素

 　　具体的には…）

　　企業の知名度、規模、商品のブランド力、株式上場or未上場、主力商品の市場シェア　ect.

２．属仕事的要素

　　具体的には…）

　　各種の労働条件、金銭的報酬の充実度、仕事の面白さ・やりがい、勤務地や転勤の有無、

　　福利厚生、仕事の将来性、ect.

３．職場満足度

　　具体的には…）

　　　離職率、離職理由、職場の活気、女性の活用の状況 etc.

４．リクルーティング手法

　　具体的には…）

     求人媒体の選択、求人広告・求人票の内容、求職者との接触頻度・接触方法、

　　選考基準・選考プロセスの確立、マーケティング（就職・転職市場の把握） etc.

　　　以上の４つの要素が、企業の採用力を量る上での指標となります。

　これらを４つの要素の掛け算が企業の採用に関しての力量、つまり『企業が自社にマッチングした人材を採れる力量』ということになります。

　つまり

属企業的要素　×　属仕事的要素　×　職場満足度　×　リクルーティング手法

　　　＝企業の採用における力量

　　　　　　という数式が成り立ちます。

上記の４要素を解説すると…

１．属企業的要素　⇒　すぐには改善・対策できない

企業規模や、知名度、商品、サービスに関するもの、いわゆる『企業ブランド力』の部分です。“企業ブランド力”と表現していますが、医療機関等の医療法人や幼稚園、認定こども園等の学校法人等の企業形態以外の事業所様も同様に考えて頂いて差し障りはございません。この部分は求職者にとっては、『どこに勤めるか』という今後の自分のブランドになってきますので、自身がブランド志向であったり、世間体や親御さんの意見を気にする候補者にとっては注目する部分ではあるでしょう。ただ、現時点での規模、知名度、大ヒット商品があるかどうかとということになるので、この“属企業的要素”に関しては、大金を叩いてテレビCMを打ったり、まさに直近でヒット商品が世に出る等の逆転ホームランがない限りは簡単には変えられない、改善できない要素になります。

２．属仕事的要素　⇒　すぐには改善・対策できない　

属仕事的要素とは仕事内容、給与、勤務地、福利厚生等の労働条件及び仕事そのものの魅力ことを言います。それらはある意味、1.の属企業的要素以上に候補者の興味を引くものとなります。ただし、新たに雇い入れるものにだけ、現職社員より急に優遇した給与を提示したりはできませんので、この部分もスグには改善できない要素になります。

３．（既存職員の）職場満足度　⇒　経営者の意思があれば、さほど時間を掛けずに対策は可能　

　これについては後述します。

４．リクルーティング手法　⇒　今日からでも改善・対策できる　　

候補者、応募者との接触機会を増やしたり、自社に振り向いてくれるように、広告の時期や内容を戦略的に見直したり、ここの部分はすぐに改善できる部分となります。また、ミスマッチを避けるために面接の手法を見直したりすることもすぐに対策は可能です。

知名度、ブランド力で劣る中小企業では上記１～４の何を重視すべきか？

優秀な従業員たちと一丸となり、“属企業的要素＝企業ブランド力”と“属仕事的要素＝労働条件等”を変えていくことは長い目で見た場合は可能です。ただ、改善には時間を要することになるので、採用力を向上させる即効剤にはなりえませんし、現時点でブランド力のある大企業に太刀打ちできるものではありません。

中小企業や中堅医療機関、中堅法人等は即効性のある“リクルーティング手法”を向上させることによって、大企業、大手に対抗し、労働力市場に切り込んでいかなければならないわけです。

当事務所が提供する採用コンサルティングサービスは、知名度のない企業、事業所の採用力アップにつながる採用活動の改善提案を含め、応募者、候補者が集まる様々な仕掛けを提案させて頂いております。

『人が来ない…』とお悩みの事業主様、採用担当者様は当事務所にご相談下さい。