選択制退職金とは…

ＤＢ（確定給付年金）またはＤＣ（確定拠出年金）の企業年金制度を用い、給与の一部を掛金として退職金の運用に回すのか、回さないのか、回すのであれば額の設定をどうするのかを従業員自身が選択できる仕組みです。

つまり、会社が企業年金の掛金として支給する手当（仮称として“生涯設計手当”とします。）を本来の意図通りに企業年金の掛金に回すか、それとも給与としてそのまま受け取るかを従業員側の選択に任せて運用します。企業年金の掛金とする場合でも手当て全額を掛け金とするのか、一部掛金とし一部を給与として受け取るのかという部分も各個人の選択となります。

例）総支給額：300,000円（内訳：基本給等280,000円＋生涯設計手当20,000円）

　　とした場合に

・Ａ従業員：300,000円　全額を給与としてそのまま受け取る

・Ｂ従業員：280,000円の基本給部分を給与で受け取り、20,000円の生涯設計手当の全額を掛金に充てる

・Ｃ従業員：285,000円（基本給部分＋生涯設計手当の一部）を給与で受け取り、生涯設計手当の残額15,000円を掛金に充てる

　Ａ，Ｂ，Ｃどのパターンを選択するのかを（あるいは生涯設計手当の掛金額の割り振りをこの3パターン以外で行うことも可）従業員側の意思によって決める方法がこの選択制退職金制度です。

　企業の福利厚生として“選択制退職金制度”を導入するメリットとしては、公的年金以外に老後の自分年金作りができるということと、副次的効果として節税等により、結果的に従業員側は手取り給与が上がり、会社側の法定福利費の負担が軽くなる可能性があるということです。メリット・デメリットにつきましては以下の表に纏めておりますので、ご参照下さい。

 

選択制退職金制度のメリット・デメリット

	メリット	デメリット
経営者側	・有益な福利厚生制度の提供により既存従業員の会社に対するロイヤリティ（忠誠心）が高まる。 ・フレキシブルな福利厚生を導入する最先端企業ということを求職者にアピールできる。 ・経営陣も制度加入でき、役員退職慰労金の原資とできる。 ・“生涯設計手当”の掛金分は全額損金扱い。 ・（副次的効果として）法定福利費の負担軽減に繋がる可能性がある。	・ＤＢ（確定給付年金）を活用する場合は基金等の受け入れ先の財政状況により追加の資金負担が発生するリスクがある。 ・退職理由（自己都合、会社都合、懲戒解雇等）で金額調整できない。
従業員側	・“今の生活”か“老後の保障”どちらを重視するか本人の価値観を反映する選択ができる。 ・公的年金以外の“自分年金作り”ができ、老後の生活の糧を得られる ・節税効果等で手取り給与が増える掛金設計を組める。	傷病手当金、出産手当金、老後にもらえる厚生年金等が若干減少する可能性がある。

　

　導入に当たって留意しなければならないこと。

・新しい手当の創設に伴う定義付けや取り扱いについて記載の必要が生じるため、賃金規程（給与規程）の改訂が必須となります。

・ＤＢ（確定給付年金）、ＤＣ（確定拠出年金）のどちらを活用するにしろ、従業員との合意形成は必須条件となります。上記表右下記載の従業員側のデメリットについてはきちんと説明した上で合意形成を行って下さい。

・企業年金は原則、一旦加入した企業（法人）は従業員の同意なしの脱退はできません。

・従業員は一旦企業年金の加入者になると退職まで脱退できません。