変わる『若者世代』の採用戦略

学生の就職活動のスタイルは多様化しています。

　私が就職活動をしていた、大昔（１９９０年代初頭）はそれこそ、DMと合同説明会くらいしか、会社の求人情報を得られる媒体はありませんでした。

　それが今世紀に入ってから求人専用サイトが現れ、求人サイトと合同説明会が就活をする学生たちの媒体の２本柱となっていた時期が続いていました。

　ところが、最近の空前の求人バブルにより、中小企業はもちろんのこと、大企業でも求人サイト等の従来媒体だけでは人が集まらなくなってきました。従来の媒体で母集団形成を行い、合同説明会に誘導するという、企業側の勝利の方程式が今日ではあまり通用しなくなってきているのです。

　＊＊母集団形成の考え方とは、例えば、今年度の採用人数の目標を５人とするならば、そのためには、最終面接に１０人残さなければならない、そのためには、１次面接までに５０人の候補を確保させなければならない、そのためには１００人の応募から振るいにかけなければならないという、最終採用予定人数を確保するのは、歩留まりをシュミレーションして何人の母集団（つまり振るいにかける人数）の応募がなければならないかという目標採用人数から当初の応募総数の目標を遡って割り出す考え方のことです。

　現在の学生の就職活動のスタイルは上記のような従来の媒体を使う方法の他にも、

　・インターンから正社員への登用

　・長期アルバイトから正社員への登用

　・学内、学外の合同説明会

　・リクルーターの活用

　・人材紹介会社への登録

　・求人誌、フリーペーパーの活用

　・フェイスブック等のSNSを活用したソーシャルリクルーティング

　といった別の方法によって就職先を決めている学生も増加しています。つまり学生側から見た就職先の決め方も多様になってきているわけです。

　こういった多様化の波に加え、従来型の母集団形成の考え方が通用しなくなってきている今日では、企業の新卒採用、若者採用の方法も過渡期に来ていると言って間違いないでしょう。

　こういった動向を踏まえて、新卒含んだ若者の採用に関して、企業は従来の媒体だけに依存せず、独自に応募者、候補者を確保できるノウハウを構築していく必要に迫られています。

　

 

現代の若者の特徴は以下の箇条書きで表現できるのではないでしょうか。

・何をしていいのかがわからず将来に漠然とした不安がある

・内向的な自己納得（ネットや仲間が行動規範）

・刹那主義（いま、この瞬間が大事）

・存在価値はささやかでいいから認められたい、やる気にはなりたい

・モノや便利さは世の中にあふれているので、これ以上追求する気はない。（生活レベル向上の優先順位は下位）

・何事も人とは大きく外したくはない。（何に関しても微差を保ちたい）

・ストレスからの解消（癒しを求める）

・身の丈に合った（無理しない、そこそこでいいかな…）

・ストーリーテリング（シーンで出来事を伝える）

・文字ではなくビジュアルで共感する（イメージ主義）

　これらをわかりやすく３つのキーワードに集約すると、“（モノではなく）コト語り”“ビジュアル（映像）”“気分で行動”ということになるでしょう。

　いういった現代の若者の気質や特徴がいいか悪いかはということは置いといて、こういった若者達に響く採用戦略を取らないと、若年層の労働力はなかなか確保するのが難しいことになります。

こういった気質や特徴に同調するように、今の若者の仕事への価値感も私達のようなバブル後期の世代やその前後の世代と比べてみても以下のような著しい変化が見て取れます。

　

	仕事への位置づけ	仕事の持つ意味	仕事に求める気分	求人広告での“響く”ポイント
昔の若者	お金やよりよい生活を手に入れるための手段	やりがいのあることを見つけ、実行するための場	より合理的 自ら成長する	メリット重視 報酬等具体的な条件とのマッチング
現代の若者世代	日常生活に支障がない程度のお金を得るための手段	気の合う仲間との出会いの場	癒されたい 必要とされたい（承認欲求）	感情移入とイメージ 共感できるか

　

応募者目線（若者に合わせて）で伝える

何度のいいますが、こういった若者の仕事感がいいのか、悪いのかということは、この場では言及しません。

　ただ、こういった若者の仕事に対する価値観の変化を理解したうえで、“彼らが何に響くのか？”を踏まえ、応募者目線で求人広告を打たなければ、御社の若年層の人手不足は解決しないということだけは確かなのです。

　つまりは

　　・イメージ・想像（どんな仕事をしてもらうのかを図解できているか）

　　・感情移入

　　・共感

　こういった表現を含むような求人広告を打たないと、若い世代にはなかなか響かないということになります。