当事務所が提供する、人事制度設計サービスのご紹介です。

当事務所が設計する人事制度は

　　　　１『評価制度』

　　　　２『等級制度（成長段階や役割の可視化）』

　　　　３『人件費予算に基づく弾力性のある給与制度』

　　　　４『他とは差別化された評価者（考課者）訓練』

　　　　　　　　　の４つの大きな柱から成り立ちます。

またそれに加え、当事務所の設計する人事制度の特徴として

①従業員のやる気を引き出す

②従業員を育成し戦力化する

③中小企業でも運営、実行が可能。

④管理職社員の部下管理能力の向上

⑤『大企業向け仕様』で作られた出来合いの評価要素、評価項目を無理やりねじ込むのではなく、企業様、法人様ごとにオーダーメイドで設計

　　　　　　　　　　　　　　という５つの利点があります。

　当事務所の人事制度の根幹をなす、上記に述べた『４本柱』の各々について以下にご説明いたします。

成長段階（キャリア・ラダー）・役割の可視化

この制度を制定する目的は、職場内での従業員の成長段階や役割（格付け）を決め、具体的に段階ごとの能力や仕事内容を明示して、従業員の能力向上の目標を設定することです。具体的には『６等級社員は部の目標設定や人の配置ができる』『３等級社員は部下の評価ができる』というように各等級に見合う能力や役割を設定していきます。この等級の決定が『能力・役割の評価』です。企業が各等級に求める能力や成長段階（キャリア・ラダー）または役割を可視化することよって、従業員は自らの能力開発のマイルストーン（段階の指標）とすることができ、今後社内でどのように自分のキャリアを形成していけばよいのかという道しるべになるとともに、会社にとっても明確な育成プランができるわけです。

次に評価制度ですが、これは期待される行動、努力、勤務態度（情意）等を評価する制度になります。ただし、部長クラスと課長クラス、一般社員では期待される行動や努力がもちろん異なりますし、同じ一般社員であっても営業と総務とではやはり、期待される行動は異なります。この制度は上記の『資格等級制度』で振り分けた資格等級ごと、部署ごとに『期待される行動』『努力や成果』を具体的に設定していきます。これら設定された行動や努力（専門用語でコンピテンシーと言います）を一定の評価期間の中でどの程度実行してくれたのかを見返り、その行動、努力、情意の結果を評価につなぎます。『このような行動を取れば自分は会社から高い評価を得れる』という従業員側のやる気と『課長クラスの従業員にこういった行動を取ってくれれば会社の業績が上がる』という会社側の考え方のベクトルが合えば、円滑な運用となり業績向上にリンクするわけです。

また、『評価の着眼点』を具体的かつ明確に示すことにより、評価者が誰であっても公平に運用することができ、評価者訓練にあまり時間を掛けられない中小企業や中小規模の医療機関、幼稚園、保育園でも運用が可能に設計していきます。

会社業績に対し弾力性のある給与設計

給与テーブルを設けてしまうと、社員の年代別のモデル賃金が描きやすいというメリットもある反面、会社の業績が伸びなかったときですら、『年齢給テーブル』『勤続給テーブル』などに基づき義務的に昇給しなければならないという、デメリットがあります。もし会社が致命的な業績悪化があった場合、賃金テーブルしか拠り所がなければ、経営に決定的なダメージを与えてしまう可能性もあるでしょう。

　当事務所の人事評価制度導入過程で提案させていただく、給与制度は従来の『給与テーブル』の概念から一線を引いたシステムになります。

　昇給にしろ、賞与にしろ『まず原資ありき』で考え、従業員の評価…例えば評価の高い順番からS評価,A評価,B評価,C評価,D評価の５段階評価とすれば、決まった原資の中で、評価の高い従業員から：S→A→B→C→Dと公正に取り分を優遇していくという考え方です。

　設計の仕方としては専用のエクセルVBAソフトを使い、以下の手順で行います

　①現状の全員の従業員の給与と年齢をプロット→②給与総額は変わらない形で、基本給と仕事給の割り振りを変える（仕事給の占有部分を増加させる）→③経営者と相談しながら、各等級におけるモデル賃金ゾーンを作成→④等級と評価（S,A,B,C,D）によって予算の範囲内で公正に昇給額を決定する制度とする。

　経営者の期待や仕事の成果を予算内で公正に配当していく給与制度。経営計画と連動した人件費計画が立てやすく、かつ成果を出した従業員をしっかり金銭的に処遇してあげる制度ができるわけです。