人事制度設計サービス(評価・資格等級・給与制度)

当事務所が提供する、人事制度設計サービスのご紹介です。

当事務所が設計する人事制度は

    1『評価制度』

    2『資格等級制度(成長段階の可視化)』

    3『人件費予算に基づく弾力性のある給与制度』

    4『他とは差別化された評価者(考課者)訓練』

         の4つの大きな柱から成り立ちます。

またそれに加え、当事務所の設計する人事制度の特徴として

①従業員のやる気を引き出す

②従業員を育成し戦力化する

中小企業でも運営、実行が可能

④管理職社員の部下管理能力の向上

⑤『大企業向け仕様』で作られた出来合いの評価要素、評価項目を無理やりねじ込むのではなく、企業様、法人様ごとにオーダーメイドで設計

              という5つの利点があります。

 当事務所の人事制度の根幹をなす、上記に述べた『4本柱』の各々について以下にご説明いたします。

1.資格等級制度(能力の評価)

成長段階(キャリア・ラダー)の可視化

この制度を制定する目的は、職場内での従業員の成長段階(格付け)を決め、具体的に段階ごとの能力を明示して、従業員の能力向上の目標を設定することです。具体的には『6等級社員は部の目標設定や人の配置ができる』『3等級社員は部下の評価ができる』というように各等級に見合う能力を設定していきます。この等級の決定が『能力の評価』です。企業が各等級に求める能力や成長段階(キャリア・ラダー)を可視化することよって、従業員は自らの能力開発のマイルストーン(段階の指標)とすることができ、今後社内でどのように自分のキャリアを形成していけばよいのかという道しるべになるとともに、会社にとっても明確な育成プランができるわけです。

関西を中心に全国に店舗展開されている小売業のお客様の資格等級表の例です。上記例では6等級にて設定しておりますが、
組織の状況や従業員数、規模によっては8等級設定でのご提案も可能です。

2.評価制度(行動の評価)

次に評価制度ですが、これは期待される行動、努力、勤務態度(情意)等を評価する制度になります。ただし、部長クラスと課長クラス、一般社員では期待される行動や努力がもちろん異なりますし、同じ一般社員であっても営業と総務とではやはり、期待される行動は異なります。この制度は上記の『資格等級制度』で振り分けた資格等級ごと、部署ごとに『期待される行動』『努力や成果』を具体的に設定していきます。これら設定された行動や努力(専門用語でコンピテンシーと言います)を一定の評価期間の中でどの程度実行してくれたのかを見返り、その行動、努力、情意の結果を評価につなぎます。『このような行動を取れば自分は会社から高い評価を得れる』という従業員側のやる気と『課長クラスの従業員にこういった行動を取ってくれれば会社の業績が上がる』という会社側の考え方のベクトルが合えば、円滑な運用となり業績向上にリンクするわけです。

 

また、『評価の着眼点』を具体的かつ明確に示すことにより、評価者が誰であっても公平に運用することができ、評価者訓練にあまり時間を掛けられない中小企業や中小規模の医療機関、幼稚園、保育園でも運用が可能に設計していきます。

3.人件費原資に基づく給与制度

最適なソフトで給与制度設計を行います。

会社業績に対し弾力性のある給与設計

給与テーブルを設けてしまうと、社員の年代別のモデル賃金が描きやすいというメリットもある反面、会社の業績が伸びなかったときですら、『年齢給テーブル』『勤続給テーブル』などに基づき義務的に昇給しなければならないという、デメリットがあります。もし会社が致命的な業績悪化があった場合、賃金テーブルしか拠り所がなければ、経営に決定的なダメージを与えてしまう可能性もあるでしょう。

 当事務所の人事評価制度導入過程で提案させていただく、給与制度は従来の『給与テーブル』の概念から一線を引いたシステムになります。

 昇給にしろ、賞与にしろ『まず原資ありき』で考え、従業員の評価…例えば評価の高い順番からS評価,A評価,B評価,C評価,D評価の5段階評価とすれば、決まった原資の中で、評価の高い従業員から:S→A→B→C→Dと公正に取り分を優遇していくという考え方です。

 設計の仕方としては専用のエクセルVBAソフトを使い、以下の手順で行います

 ①現状の全員の従業員の給与と年齢をプロット→②給与総額は変わらない形で、基本給と仕事給の割り振りを変える(仕事給の占有部分を増加させる)→③経営者と相談しながら、各等級におけるモデル賃金ゾーンを作成→④等級と評価(S,A,B,C,D)によって予算の範囲内で公正に昇給額を決定する制度とする。

 経営者の期待や仕事の成果を予算内で公正に配当していく給与制度。経営計画と連動した人件費計画が立てやすく、かつ成果を出した従業員をしっかり金銭的に処遇してあげる制度ができるわけです。

4.差別化された『考課者(評価者)訓練』の実施

人事制度運用においてフィードバック/面談は重要な要素のひとつです。

『フィードバック/面談能力の向上』を取り入れた考課者訓練

  -他にはないプログラムで人事制度をさらに磐石に!

 導入した人事制度を効果的に運用するためには以下の3要素が必要不可欠になります。

  ・目標(評価着眼点)設定

  ・ジャッジ

  ・フィードバック

         の3つです。

 この3要素が人事制度運営において、どのようなプロセスを踏むかというと…。

 目標(着眼点)設定 ⇒ フィードバック/面談 ⇒ ジャッジ ⇒ フィードバック/面談 ⇒ (次期の)目標設定 ⇒ フィードバック/面談 ⇒ …

 というサイクルで回っていくのが一般的です。人事制度の運用において『フィードバック/面談』という要素がいかに大事なポーションを占めるかと言うことが上記のサイクルから理解いただけるのではないでしょうか?

 しかしながら、管理職の面談能力というものは、いくら高価で上質な人事制度を導入したところですぐに伸びるものではありません。人事制度そのものの質が100点満点であっても、管理職社員のフィードバック能力の欠落で50点失点すれば、人事制度導入で期待される効果も半減してしまいます。

 通常よくある考課者(評価者)訓練では、評価において陥りやすいエラーについての解説や実際に事例を用いた模擬評価を行うのみで、フィードバックや面談の仕方、部下との接し方等までには内容が及ばないケースがほとんどでしょう。

 管理職のフィードバック能力が人事制度の運用に影響している大きさ、重要度を考えると何か手立てを考える必要があるのではないでしょうか?。

 当事務所では、好評を頂いておる『管理職研修』のサービスコンテンツの一つを用いて、部下との面談力アップ、フィードバック能力の向上手法を考課者研修の中に組み込み、他のコンサルタントや社労士とは一線を引く、差別化された訓練プログラムを提供します。

『差別化された考課者訓練』の具体的な内容は…

  ・体感ワーク(部下のモチベーションがどうすれば高まるか、あるいは低下するのかを体感)

  ・スタイルごとで見る部下との接し方

  ・傾聴力向上手法

  ・フィッシュボール形式でのロールプレイ

    フィッシュボール(金魚鉢)形式とは、面談時の自身のクセなどが把握できる手法です。      実際に部下、上司に分かれて模擬面談を行い、フィードバック能力を向上させていきます。

 *もちろん、一般的な考課者訓練で行われる“評価エラーの解説”や“模擬評価”等もプログラムに組み込んでおります。

 当事務所の考課者訓練ではフィードバック/面談手法を管理職社員にしっかり身に付けてもらい、人的な失点を限りなくゼロに近付け、人事制度が本来の機能を充分に発揮できる環境をご提供します。

 

 人事制度運用におけるフィードバック/面談の重要性はこちらの記事に詳しく記載しております。ご参考になさって下さい。

人事制度設計サービスの流れ

人事制度の導入作業の手順についておおまかにご説明いたします。

プロジェクトメンバーの決定

管理職、経営者、社員で構成される6-10名くらいのメンバーでのワークショップ形式でプロジェクトを進めます。

この『ワークショップ形式』で行うことにより、人事制度が大企業向けの“単なる出来合い”の制度ではなく、御社の経営スタンスのベクトルの向きに合い、かつ運用が可能な“オーダーメイド”の人事制度を作ることができるのです。

 

フレームワーク作業(人事制度の意義を労使で確認)

人事制度を導入に関しての意義を確認する作業です。経営者側と労働者側の人事制度導入に関しての意識、ベクトルの向きを一致させておき、『会社の業績の向上すれば、従業員もハッピーになれる』という意識を労使双方で共有し、制度導入後に叛乱分子が出ないように先に対策を打ちます。

資格等級作り

等級数を決定します。さらに、明確な『仕事調べ』を行い、責任の重さや難易度によって、各部門、各等級に仕事の内容を振り分けていきます。これも、プロジェクトメンバーで行うため、『出来合いのもの』ではなく、御社向けの『オーダーメイドな仕事調べ』『オーダーメイドな等級制度』が出来上がります。

評価制度作り

次に評価制度の基本となる、評価要素を作成していきます。評価要素は『成果に繋がる行動』『能力向上に繋がる行動努力』『勤務態度』の3項目ごとに4つの『評価の着眼点』を作り、それを基に評価を行います。『評価の着眼点』は高い業績を上げるにはどのように行動すればよいかという点を考慮して作ることと、誰が評価者でも評価が一致するように明確な基準を設けることの2点に注意して設計します。

給与制度作り

等級と評価に基づき、予算内で昇給額や賞与額を公正に分配することを念頭に置いた、給与制度の設計です。上記で説明の通り専用のエクセルVBAソフトで設計していきます。

考課者(評価者)訓練

部下の評価を今後行うことになる評価者全員に導入した人事制度を理解してもらい、かつ評価の実地訓練を行います。また人事制度の潤滑な運営に欠かせない部下への『効果的なフィードバック』の手法も盛り込み、日ごろ希薄になりがちな部下との関係性を改善するという意味においても有益な研修コンテンツを提供します。

 

人事制度設計サービスは『標準パック』『スピードパック』2種類ご用意しております。

『標準パック』『スピードパック』のサービス内容の違いは以下の表をご参考になさって下さい。

 * ○→サービスに含まれます。 ×→サービスに含まれません。

 **『標準料金』は標準期間にて導入が完了できる場合の料金です。①従業員数が多い企業様、②部署が細かく分かれていて業務内容が部署ごとに煩雑な企業様③営業所等拠点の多い企業様は標準期間を超えて作業するケースがあるため、個別にお見積もり致します。

  標準パック スピードパック
フレームワーク作業      ○       ×
資格等級制度設計      ○       ○
評価制度作成      ○       ○
給与制度設計      ○       ○
評価者訓練      ○       ×
標準作業期間    8~10ヶ月     4~5ヶ月
標準料金    200万円(税別)    120~180万円(税別)

サービス料金例

人事制度導入サービスについての料金例です。

料金例
例1)従業員50名、4部署、拠点は本社のみの1拠点
*標準パックにて設計
200万円(税別)
作業期間:9ヶ月
例2)従業員60名、拠点は本社以外に3店舗
**標準パックにて設計
 
240万円(税別)
作業期間:12ヶ月
例3)従業員80名
本院及び分院等が3施設の医療機関 
 **スピードパックにて設計
150万円(税別)
作業期間:3ヶ月半

導入価格は従業員数、拠点(営業所や工場等)の数等により作業完了までの予想期間により若干変動します。ご不明な点がございましたらお気軽にお問合せください。

今がチャンス!!人事制度導入を国がサポート!!

今なら厚生労働省管轄の助成金(人事評価等改善助成金)の補助により、初期投資のご負担を軽減して、会社の業績アップに貢献する人事制度を導入できる可能性があります。

当事務所では希望されるお客様には、人事制度導入サポートと助成金獲得サポートの双方抱き合わせで提案させていただくことも可能です。

社労士事務所としての当事務所のメリットを是非ご活用下さい。

(助成金申請の事務代理は社労士法27条により社労士の独占業務となっております。)

 

人事評価等改善助成金の詳細は姉妹サイト『就業規則の児島労務・法務事務所』に掲載しております。

以下のバナーをクリックしてご確認下さい。

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