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雇用のミスマッチを避けるために

こちらでは『雇用のミスマッチを避けるための方法』について書かせていただきます。どうぞご参考になさってください。

折角、時間と費用をかけて人を採用しても、実際に業務を開始してみたら、会社側は『思ってた人と違った…』ということが往々にしてあると思います。

 

どうすればそのようなことが防止できるのでしょうか?以下に見ていきましょう。

ノーモア!!“残念な雇用のミスマッチ”!!

・前職の経歴が申し分ない人を即戦力として採用したのに…

       全然戦力にならない…

 

・採用した新入社員が1ヶ月したら突然来なくなった。

      そして『辞める』とラインで連絡してくる…

 

 このような経験をされた経営者の方、人事採用担当者の方は少なくないんじゃないかと思います。

 “実は必要なスキルを持っていなかった。”“会社、事業所の社風や特性に合わなかった”等の不都合な要素が採用後に発覚する雇用のミスマッチ…。採用にかけた費用と時間が一瞬にしてぶっ飛んでしまい笑い話にもならない…。

 実はこういったミスマッチが起こるのは、企業側、経営者側に帰責する問題もあるのです。

 以下のチェックリスト御社に当てはまるものがどれくらいあるかチェックしてみましょう。

 
  • 他の業務が多忙で採用についての優先度が低い、または仕方なくイヤイヤやっている。
  • 募集しているポジションについて、どんな人材(属人的スペック、能力的スペック)が欲しいのかを自分でもよくわかっていない。
  • 面接の場で候補者にする質問はその場ののりや即興で考えている
  • 実際に面接の段取りの応対をしているスタッフに候補者の印象を尋ねない
  • 元気がよく、大きな声で挨拶する体育会系の候補者はリーダーに向いていると思う。
  • 採用はその場の直感、面接の場で感じた相性の良し悪し(印象)でほぼ決まる。
  • 精神的に弱い候補者を見抜くため、わざと圧迫面接で追い込み、めげない人材を採用する。
  • 面接の約束時間が守れない、または面接に来た候補者を10分以上待たせたことがある。
  • 御社の強みは何ですか?との質問を自分の成功談に転化して話している
  • 同郷や大学の後輩である候補者には特に感情移入し、面接時の盛り上がりの勢いで内定、採用したことがある
  • 自分の面接のやりかた、手法について部下以外の誰かに観察してもらったり、是非を問うたり、客観的な意見を求めたりしたことはない。

 これらの項目に4つ以上当てはまれば、黄色信号、つまり人材採用のやり方にリスクが潜む可能性があります。

 6つ以上当てはまれば、赤信号、リスクだらけで、採用後に労使トラブルで頭を悩ませ続けなければならない恐れが顕在します。

 採用後の労使トラブルはそもそも、採用のミスが原因ということが多々あります。今回不幸にも4つ以上当てはまってしまった企業、事業所さんは採用のやり方を見直すべきでしょう。

 

 企業や事業所が陥りやすい人材採用のミスは、面接で、明るく、はきはきして印象が良かった人を、無条件に採用してしまう傾向があることです。これを“印象採用”と呼びますが、この印象採用の結果、採用後に、会社やチームに必要な能力、要件が備わっていなかったことが判明したであるとか、逆に人材としての仕様が高すぎて、求められるものより、本人の意欲や能力が高いことにより、モチベーションが落ちてしまうという問題をはらんでいます。

そういった、採用の間違いを回避する方法はあるのでしょうか?

 

もちろん、人材採用にも、万事うまく運び成功に導くための方程式やロジックが存在します。

当事務所は、企業様、事業所様が人材採用成功の道しるべをご案内いたします。

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