御社は今、ハローワークを充分に活用しきれてますか？

人手が足りない…。人を採りたい…。でも業者に頼むと膨大なコストがかかるし…。

昨今の人手不足の深刻化に伴って、そういったジレンマに陥っている経営者の方も多いと思います。

そういった経営者の皆様にお尋ねしたいのが、冒頭の問いかけなのです。

ハローワークに関しては、先入観やこれまでの経験からネガティブな印象をお持ちの経営者の方も少なからずいらっしゃると思います。

確かに、行政の縦割り組織は企業側（採用する側）から見た場合に非常に使い勝手が悪い印象ですし、わずらわしい求人票も苦労して記載した割りには思ったような効果が得られなかったりで、ハローワークよりも別の媒体の利用を考える経営者の方が多くいらしても不思議ではありません。

　しかしながら、ハローワークは日本で最大の求人媒体でなおかつ、その利用料は『タダ』です。ランニングコストも掛からないわけです。しかも求人票の記載方法を少し工夫する等、うまく彼らを活用できれば、他の企業や法人と大きく差別化ができる可能性を秘めた求人媒体でもあります。

であれば、これを活用しない手はないのではないでしょうか？

　採用活動にかける予算があまりない企業は主要媒体として、また採用にある程度予算が取れる企業は、主要媒体の次の２番目、３番目の副媒体として、それぞれにハローワークの活用価値を見出せるのではないでしょうか？

　ハローワークを利用した求人活動は、各企業、事業所ともその効果を充分に享受しきれていません。『どう書けばよいのかよくわからないままとりあえず書ける範囲で書いただけ』の求人票を提出するだけではその効果を享受できるはずがないのです。求人票を受け付ける部門の職員が『応募が集まる求人票』の指導をしてくれるわけではないですし、縦割りのハローワークの組織では求人票受付部門の職員をいくらあてにしても求職者にＰＲなど行ってくれるわけなどないのです。つまりハローワークの活用法に関しては各企業はまだまだ平均点が低いということです。

繰り返しますがハローワークは活用方法の工夫次第では他社と大きく差別化でき御社の人手不足の問題を解決に導く可能性を秘めた媒体（しかもランニングコストはタダ）の一つであることは間違いのない事実です。ハローワークを有効に活用するための工夫のポイントを解説していきます。

１．リアル、ネット双方の求人媒体を築ける！！

巷には色んな求人媒体が溢れています。昔ながらの折込求人広告や無料配布のプリーペーパー、有料求人誌、屋外広告、求人ナビサイト、求人ポータルサイト、企業ＨＰの中の求人メニュー、企業運営の採用に特化したサイト（オウンドメディア）、ＳＮＳ（フェイスブック、インスタグラム等）など数ある媒体の中で、ハローワークもその求人媒体の一つとして位置づけられています。

 

採用活動で一番大事なことは、“ウチの会社ではこういうポジションで活躍できる人を求めていますよ！”ということを世の中の求職者たちに広く周知させることです。つまり採用活動というのは、そういった情報を広く周知させる求人媒体をどれだけ多く持てるかの競争でもあるわけです。

現在の求人媒体は“リアル媒体”と“ネット媒体”の２種類に分類できます。ネットを使った媒体と昔ながらの紙媒体等のネットを通じない媒体に分かれます。上記に挙げた求人媒体をリアル媒体とネット媒体で分類してみると…。

・リアル媒体（紙媒体等インターネットが直接介在しない媒体）

　　新聞等の折り込み広告、フリーペーパー、有料求人誌、屋外広告、口コミ、紹介、合同説明会、

　縁故等

・ネット媒体

　　求人ナビサイト、求人ポータルサイト、企業ＨＰ，オウンドメディア（自社採用特化サイト）、

　　ＳＮＳ（フェイスブック、インスタグラム等）

　ハローワークを利用するとこのリアル媒体とネット媒体の２本の求人媒体を同時に構築できるというメリットがあります。具体的にはリアル媒体としてはハローワークの職業紹介部門からの求職者の直接の紹介、ネット媒体としてはハローワークが運営するハローワークインターネットサービスはもちろん後述しますが、他にもGoogle,Indeed等のルートが構築できることになります。しかも行政のサービスですので他の媒体とは違いランニングコストも掛かりません。

 

２．スマホ検索で優位に立てる。

　スマホの普及によって、若年層を中心に今の仕事探しのツールの中心はスマホになったと言って過言はないと思います。いまどきの若者は仕事探しも“居酒屋、なんば、アルバイト”等のスマホのキーワード検索を活用するケースが非常に多いです。そういった状況下では、いかに検索されたときに上位表示させるのかということが、一つの大きな戦略となります。

　求人サイトには、

　　　①ロボット型検索サイト

　　　②ディレクトリー型求人検索サイト

　　　③企業独自運営の採用専門サイト（企業ＨＰ内に設置された採用ページは定義上除きます）

　　　　　　　の３種類に大別できます。

②の『ディレクトリー型』とは、各種求人ポータルサイトに代表されるように、原則自サイトに求職者を登録させ、自サイトに出稿している求人企業とマッチングさせるシステムです。求職者は登録しなくても求人を閲覧することは可能ですが、応募するには、エントリーシートの提出等を求められる等の何らかの登録が求められます『ハローワークインターネットサービス』もディレクトリー型の一つと定義できます。

①の『ロボット型求人検索サイト』は『ディレクトリー型サイト』『企業サイトの中の採用ページ』『企業独自の採用専門サイト』『ハローワークインターネットサービス』等のありとあらゆる世界中のインターネットに掲載されている求人に関する情報をクローラーという機能で拾い集め、ロボット検索の独自のアルゴリズムにより優先順位を決めて検索に表示させる仕組みのものです。

上記の説明がなかなかピンと来ないようであれば、釣り場をイメージした以下の表をご覧ください。

採用活動を魚釣りに例えると…

どこで魚を釣るのか？（漁場）	魚の数、種類	これを採用サイトの考え方に当てはめてみると…	仕事を探している人が閲覧する求人サイト（仕事を探している人が集まる漁場は？）	サイトの特徴	閲覧する求職者の数、頻度	コストパフォーマンス
自然の海や川	多い（釣り人の腕がよければつり放題で喰いっぱぐれることはない）		ロボット型求人検索サイト（indeed,Googleしごと検索等）	クローラーという機能を使いネット上に存在するありとあらゆる求人情報を探索し吸い上げて表示する。	多い（エッジの立った“刺さる”求人広告とすれば、応募者を獲得できる）	良い（有料タイプもあるが無料タイプも選べる。そもそも別の媒体の求人情報も反映されるシステムのため敢えてコストを掛けなくても上位表示されることもある）
（有料の）大衆釣堀	少ない、限りがある（釣り人が多ければ競争となる。腕がよくても喰いっぱぐれる）		ディレクトリー型求人サイト（各種ナビサイト、求人ポータルサイト等）	企業が出稿料を支払って求人情報の掲載を依頼する。基本的にサイトに出稿された求人情報のみを表示する。	ロボット型と比較すると少ない。限りがある。出稿数（釣り人）が多くなれば数に限りのある求職者（魚）を取り合うことになる。	決して良いとは言えない （１求人あたり決して安価とは言えない出稿料がかかる）

 

　上記の表から、ロボット型求人検索サイトに上位表示されるようになると、多くの求職者から閲覧されるようになるということがわかってもらえると思います。

　ハローワークインターネットサービスに掲載されている求人情報も他の求人情報同様にクローラーに拾われることによってロボット型求人検索サイトに反映されますが、それらが公的機関からの情報であるということから、優先され上位表示される傾向が高い、とりわけIndeed（無料版）はハローワーク求人との相性がよいと言われています。

　よって職探しのツールとしてスマホを重宝する若者世代に対し求人情報を他社よりも多く閲覧させることが可能となり、ネットを使った採用戦略でも一歩先んじることができるのです。

 

３．無料で『トライ＆エラー』を繰り返せる

　採用というのは、ヒトの分野に対する『投資』になります。投資である以上はある程度の出費と空振りのリスクが伴うということは覚悟しなければなりません。とはいっても潤沢な資金を採用活動に使える大企業とは違い、中小企業は厳しく割り当てられる予算の中で結果を出さなければならないわけです。

　求人広告を打つ、あるいは、有料求人サイトに掲載する際は決して安くはない出稿料が伴います。多額のコストをかけても、マッチした求職者から応募があるかどうかすらわからないのであれば、これはもうギャンブルとしかいいようがないでしょう。

　『トライ＆エラー』を繰り返して、どのような求人広告なら求職者に響くのかという成功例にたどり着くまでどれくらいの出稿料がかさむでしょう？それでもまだ成功例までたどり着ければ『よし』とすべきですが、中には出稿料を湯水のごとく使ったあげく、全く結果の伴わないケースもあるかも知れません。

　ハローワークを活用すると、こういった出費のかさむリスクを考えることなく、ローコストで色んな仮説を立て『トライ＆エラー』を繰り返すことができます。何度かハローワークの求人票でテストケースを積み重ねて効果的な『求職者に刺さる文章』に行き着いてから、有料の求人広告や求人サイトに移行してもよいですし、予算が厳しいのであれば、そのままハローワークに依存するのも一つの方法でしょう。

上記のように、ハローワークという公の採用媒体を利用することにも一定のメリットを享受できるということは、ご理解いただけたと思います。

ではライバルたちに先んじてハローワークを有効活用できるようになるためには、どのように動いていけばよいでしょうか？

ポイントは『求人票への取り組み方』と『職業紹介部門への接し方』の２点です。

それぞれ解説していきます。

 

・求人票への取り組み方

　今までハローワークを利用し、そのたびに苦い思いをされてこられた経営者の方もいらっしゃると思います。そういった経営者の皆様にお尋ねしたいのが、『求人票』を応募者目線で書いているかどうかということです。ハローワークのパソコン検索を実際にご覧いただければわかると思いますが、『エイ、ヤー』で埋めただけと思われる求人票がかなりを占めます。中には記載項目が充分に埋まっていない『スカスカ』の求人票も散見されます。そういった求人票を応募者が見た場合に果たして会社側の本気度が伝わるのでしょうか？これではせっかくロボット型求人検索サイトに上位表示されて、意欲の高い候補者の目に留まったとしても、応募にまで至ることはないでしょう。求人票もお金を掛ける求人広告と同じくらいに真剣に取り組む必要があるのです。求人票への取り組み方が変われば、御社に合うマッチングした人材からの応募があるでしょうし、欲しい人にめぐり合える確率も上昇するはずです。

 

・職業紹介部門との接し方

　ハローワークは他の行政機関と同様に、原則は縦割り組織となっておりますので組織間の情報のやり取りはあまりないものと推察されます。このハローワークで求人を行う企業者側、事業者側が最も接触があるのは求人受付部門だと思います。しかしながら、この求人受付部門のみとやり取りしていても、応募が増えるような求人票の書き方を指導してくれるわけではないですし、ましてやマッチした求職者からの応募が増える等の特段な効果があるわけではありません。

『ヒトを採る』という命題を持った企業が接触機会を増やさなければならないのは、むしろ、求職者たちが職探しに訪れる『職業紹介部門』の方なのです。直接的、あるいは間接的にこの『職業紹介部門』への接触機会を増やし、我が社の求人の優先順位を挙げてもらうように工夫していくことがハローワークを効果的に活用することの必須のアクションとなります。

　ハローワーク求人と相性がいい職種、人材属性は？

　これはハローワークの利用に限ったことではないのですが、どのような求人媒体にも職種やどのような人材をターゲットにするかによってそれぞれ得手、不得手があるように思われます。

　ここではハローワークを利用した求人がどのような職種や人材と相性がよいのか、もしくはあまりよくないのかということを見ていきたいと思います。

　

　①ハローワーク求人とベストの相性と思われる職種、人材属性（相性：◎）

　　・未経験者可、学歴不問系の求人。求められるスキルや感性、経験値等の敷居が低いもの

　　・第２新卒

　②ハローワーク求人と相性がよい部類に入る職種、人材属性（相性：○）

　　・ライセンス職（看護師、薬剤師、保育士、ドライバー等）

　　・際立った感性やセンスは不要の職種、ルーティンワークでの確実性や経験値が求められる職種

　　・新卒（高卒予定者対象）

　③ハローワーク求人でも決して採れなくはない職種、人材属性（相性：△）

　　・経験値よりは、感性やセンスが求められる職種（例：企画営業、コンサルタント職等）

　④ハローワークよりも別の求人媒体を選んだ方がよい職種、人材属性（相性：×）

　　・経験値も当然ながら、それ以上に際立った感性やセンス、能力が求められる職種

　　　（例：各種プロデューサー職、各種プランナーやコーディネイター職、コピーライター等）

　　・新卒（大卒予定者対象）

 

　以下の表に纏めてみると…

ハローワーク求人との相性

相性の良し悪し	人材属性	具体的職種の例
◎ 　（非常によい）	・求められるスキル、感性や経験値等の敷居が低い ・第二新卒	職種問わず、未経験者可や学歴不問系の求人
○ 　　　（よい）	・際立った感性やセンスは不要 ・ルーティンワークでの確実性や経験値が求められる ・ライセンス、資格の保持者 ・新卒（高卒予定者）	看護師、薬剤師、保育士、介護職、ドライバー、医療事務、一般事務
△ 　　（まあまあ）	・経験値よりは感性やセンスが求められる	企画営業職、各種コンサルタント職
× （良くない。別の求人媒体を選ぶべき）	・経験値も当然ながら、それ以上に際立ったセンス・感性・能力が求められる ・新卒（大卒予定者）	各種プロデューサー職、各種プランナー・コーディネイト職、コピーライター等

 

＊新卒採用、特に大学卒業予定者はハローワークよりもむしろナビサイト、あるいはオウンドメディア（自社採用専門サイト）の方が相性がよい傾向です。大卒の若者世代の求職者をターゲットにする場合は第二新卒はハローワーク求人でカバーし、新卒は別の媒体で対応する等の棲み分けが必要になると思われます。ただし、同じ新卒者でも高卒予定者を対象とするのであれば、ハローワークを使って、地元の高校とのリレーションを築くやりかたもあります。ターゲットをどの世代にするかによっても、選ぶ媒体が変わってきます。

いかがでしょうか？これまであまりハローワークの利用に前向きになれなかった方も、活用の仕方次第では人手不足解消の一つの解決策となる可能性があることはご理解いただけたのではないかと思います。従前に述べたとおり、ハローワークは少しのアプローチの仕方を変えると他社とかなり差別化でくる求人媒体です。

当事務所では、ハローワークを活用し、可能な限りマッチングした人材を採用するお力添えをさせていただいております。

　　ハローワーク採用サポート３ヶ月間お試しパック：２０万円（税別）

　　　　　＊求人票の修正他ハローワークを活用した採用活動のご協力全般

 

　　こういったご時勢ですので、どの求人媒体を選ぶにしろ１００％の確約はできないと思います。

　本サービスも必ずマッチングした人材の獲得の保証は致しかねます。ただ成功事例は多数ございますし、価格的にもフーリーペーパー２回分の出稿料くらいだと思います。他の媒体で中々結果に繋がらないのであれば、本サービスを試してみるのも一つの方法ではないでしょうか？

　『一度試してみたい！』『やってみたい！』とご興味を持っていただけたなら、お問い合わせフォームよりご連絡下さい。