現行の人事評価制度がうまく機能してこなくなったら…

　　　全面改訂しないとダメ？？

　いえ！１から作り直すのではなく、時代に合わない部分を『リフォームする』発想で会社の成長段階や現在市場から求められているものに応じ、それらに合致させていくことで対応できます！！

 

当事務所で『部分リフォーム』をお手伝いさせていただく際のポイントとして

　①規模や業種に応じた身の丈にあったシンプルな設計

　　⇒『過剰なスペック』にはしない

　②今まで運用していた制度でよい部分は活かす。

　　⇒会社の強み、伝統はそのまま継承し、補正すべき箇所、追加すべき制度をしっかり見直す。

　　　上記2点に重きを置き、『制度リフォーム』をお手伝いします。

 

　『規模に応じた身の丈に合う』シンプルな設計とは…。

　当事務所が推奨する企業規模に応じた制度設計のモデルケースは以下の通りです。

　100人未満の企業・法人

　　メインコンテンツ（見直しもしくは追加の着目点）

　　●現行の等級制度の検討（今のトレンドや企業規模、成長度合いに合致しているか？）

　　●社員のやる気が高まる給与制度（例：基本給＋能力給＋役職手当）

　　●能力評価の仕組み作り

　　　　＊能力評価は経営理念との整合性も加味した仕組みとする

　　●（賞与制度を設けるのであれば）賞与の分配ルール

　　　　＊急成長企業はさらに利益配分の工夫を検討してもよい

　　サブコンテンツ（同時に必要なアクション）

　　■各種規程の整備

 

　100～300人規模の企業・法人

　　メインコンテンツ（見直しもしくは追加の着目点）

　　●管理職層（マネジメント層）にフォーカスした評価手法の工夫

　　●部門別業績評価基準の作成

　　●部門別・階層別業績評価基準の作成（非正規社員を含む）

　　サブコンテンツ（同時に必要なアクション）

　　■管理職層の教育と評価のリンク（評価者訓練含む）

　　■人件費の総原資のコントロール　　　　etc.

 

　300人超の大規模企業・法人

　　メインコンテンツ（見直しもしくは追加の着目点）

　　●キャリアパスの細分化

　　●専門職評価の検討・導入

　　●部門間評価の調整制度

　　サブコンテンツ（同時に必要なアクション）

　　■組織拡大に伴う行動・理念の統一

　　■目標管理制度の今後の位置づけの検討（続ける？廃止？マイナーチェンジ？）                  etc.

　　

　当事務所の『人事評価制度リフォームサービス』では、しっかりとしたヒアリングを通じ、「現状何が足りていないのか？」「どこをどのように手直しすれば、評価制度がうまく機能するのか？」を企業規模に応じ最適なご提案を行います。

現行の人事評価制度をどのようにリフォームしていくのか。

まずは現行の制度に足りないもの、時代に則していないもの、うまく機能していないものを拾い挙げていきましょう。

人事評価制度を構成する大きな要素として

　・資格等級制度

　・評価制度

　・処遇（賃金、賞与、昇進）への反映

　の３つが挙げられます。

　これら3つの要素がうまく相関し、回りだせば個々の従業員の成長やモチベーションの向上、さらには会社の業績にリンクするようになってくるわけです。

（さらに言うと上記3要素に加えて、次の段階として『管理職社員のフィードバック能力の向上』が図ることができれば、さらに人事評価制度の効果が高まります。）

　よって、当事務所のリーフォームサービスではこれらの3要素（制度）で足りないところ、弱い部分、時代遅れとなっている部分を改訂していく作業をお手伝い致します。

　では、この各要素（制度）の『リフォーム作業』ですが、どういった点に着目して、現行制度からのバージョンアップを図っていくのでしょうか？

以下に各要素ごとに解説していきます。

資格等級制度は建物で例えると、人事評価制度を円滑に運用させるための土台になりえる部分です。

　土台がしっかりしていない建物はいくら設備やデザインが立派でもに基礎部分がおろそかになり、強度や耐震性は保てません。人事制度でも等級制度の選択を誤ると、人事評価制度の本来の効果が全く発揮できずガタガタとなってしまいます。

　会社の規模や成長度合い等に応じ、適切な資格等級制度を選択するのは非常に大事なことなのです。

資格等級制度についてですが、今日、我が国でよく導入されているメジャーな等級制度は以下の３つになります。現行、人事評価制度を運用されている企業様、法人様は以下のいずれかの制度を導入されているのではないでしょうか？

　　・職能等級制度

　　　　その時点での保有能力をベースに従業員に序列を付ける制度

　　・役割等級制度

　　　　役割により従業員を序列付ける制度

　　・職務等級制度

　　　　従事する職務により従業員を序列付ける制度

　それぞれの等級制度の特徴、長所、短所につきましては、別に解説ページを設けておりますので、以下のページをご参照ください。

現状導入されている資格等級制度は御社の企業や業界の特徴にフィットしたものを選択されてますでしょうか？

　当事務所ではリフォームに際して、詳細なヒアリングにより御社にフィットする適切な資格等級制度を選択し、ご提案します。

 評価の2軸と3つの視点

　評価制度のリフォームにおいて当事務所が主に推奨しているのは、

　評価の軸を

　　1⃣プロセスの軸

　　2⃣成果の軸　

というの2つの軸で設計し、

1⃣プロセス軸

　　プロセス軸の設定に当たっては2つの視点での構成

　　　　つまり

　　①技術視点⇒～ができる（スキルの部分）

　　②行動視点⇒～をしている（コンピテンシーの部分）

　　　　　　　　　　に分割して評価の着眼点を見直し、または再設計していきます。　

　2⃣成果軸（結果⇒やったことの評価）

　成果評価では、会社の付加価値創造ポイントや現状の課題への取り組みを評価の着眼点にうまく戦略的にリンクさせていくことかが肝心になります。

　　評価の軸の設定の考え方については具体的な事例と共に別にページを設けております。

　　以下バナーをクリックし、ご参照下さればと思います。　

評価制度は詳細なヒアリングの上で“プロセス評価”“成果評価”双方ともに今の御社にフィットする評価軸を一緒に考え、見直し、構築していきます。

処遇への反映

　　　ーモチベーション向上と人件費予算内でのやりくりの両立のために

　前述した“資格等級制度”“評価制度”をどのように給与制度（昇給・賞与）や昇格等の処遇に反映していくかということなのですが、これは従業員のモチベーション向上と総人件費内でのやりくりがうまくバランスが取れるように設計する必要があります。

　当事務所では、以下の観点から経営者様ヒアリングを行い、総人件費に対して弾力性のある処遇制度の設計、リフォームを進めていきます。

　①何を給与、賞与の決定要素に盛り込むか（一般職、管理職に分けて検討）

　　　ex)年齢、勤続、行動、結果、役割、職務、過去の貢献   etc.

 　②賞与額や昇給・昇格の決定手法は分離型？総合型？

『分離型』『総合型』とは？

	分離型	総合型
概要	行動（プロセス）は昇給・昇格へ、成果（結果）は賞与へと完全に切り分けて処遇するやり方	プロセス、成果の両方の評価を按分率（ウェイト）を決め、昇給・昇格と賞与の双方に反映する方法
メリット	わかりやすく、シンプルで中小企業、中堅企業にも運営しやすい	階層により按分率（ウェイト）を調整できるので従業員にとって公平感がある
デメリット	昇給・昇格に成果評価が直接的には加味されない。（間接的には反映される）	階層の按分率を細かく設定しすぎると複雑となり管理しにくい。

　　

　③具体的な給与テーブル（表）を設けるか？設けるならばどのような方式にするか？

　給与テーブル（給与表）は設計することにより、従業員に給与体系を説明しやすかったり、ルールに基づいた管理ができるという利点はあるのですが、会社業績の好不調に際しての人件費調整の『弾力性に欠ける』というデメリットも出てきます。

　当事務所で新規で人事評価制度を設計する際は、明確なテーブルを設けずに、人件費の調整弁として機能する『弾力性のある給与制度』を専用ソフトにて設計していく手法をとるのですが、制度のリフォームのお手伝いに際しては、従来の給与制度及び資格等級制度等の周辺制度との親和性を考慮してテーブルを設けるのかどうか、設けるのであれば、どのような方式がいいのかを検討していきます。

代表的な２つの給与テーブル（表）方式

	洗い替え方式	累積方式
どのような方式か	1回ずつの評価に応じ、絶対額を決定するやり方	号棒表を使い毎年評価が上積みされていく方式
メリット	・敗者復活がしやすい（挽回できる！） ・単年度の評価を即処遇に反映できる	・毎年良い評価を取り続ける人はどんどん昇給する ・毎年コツコツ昇給する制度で安定したイメージ
デメリット	・評価が即処遇に連動し落ち着かない ・給与水準が高くないと導入が難しい	・企業業績が悪くても、昇給なしあるいは減給がやりずらい ・敗者復活がしにくい（挽回できない…）

　

　④人件費の調節弁の検討

　売上、利益の急激なアップを望めない昨今の経営環境において、人事政策上重要なことは会社業績と人件費を適正にリンクさせることです。上記でご説明した給与設計専用ソフトとの親和性が薄い制度設計であれば、人件費の調整弁をどのように対策するかについて現行制度に合うやり方を検討していきます。

課題解決のための費用と期間は…？

当事務所の『人事評価制度リフォームサービス』は、現行のの評価制度運営上でどのようなお悩みがあるのかということをヒアリングしたうえで、見直したほうがいい箇所、補強したほうがいい箇所をリフォームしていくこととなりますので、コンサル費用や工期についてはリフォーム部分がどれくらいの量になるのか、改訂にかかる難易度がどの程度になるのかにより左右されます。

　よって、実際にかかる費用、期間は個別に算定させていただくことになりますが、

　以前に当事務所で人事評価制度のリフォームでお力添えさせていただいた企業、法人様での事例を掲載しておきますので、価格やスケジュールの目安として頂ければと思います。

　　＊＊事例の掲載に当たっては事前に許可を頂戴しております。

 

人事評価制度改訂に掛かる料金、リフォーム期間の事例

	事例1	事例2	事例3	事例4
業種	製造業（精密部品）	専門商社	製造業（ケミカル）	医療機関（中規模病院）
従業員規模	150名	90名	350名	120名
今までの評価制度の課題	・制度が年功序列的 ・累積方式型賃金テーブルのため、会社の業績に関わらず自動的に昇給される。	・評価項目・着眼点が今のビジネスシーンや情勢にあっていない ・評価を処遇に落とし込む仕組みが不十分	・研究開発職、技術職も営業職や管理系職種と同じ評価制度の運用している	・評価制度はあるものの評価を処遇に落とし込む仕組みが不十分
主なリフォーム内容	・職能等級制度⇒役割等級制度の見直し ・評価の着眼点も古いものから現状に合う評価項目に刷新 ・処遇への反映も現行の累積方式型賃金テーブルから人件費の調整弁が効く弾力性のある賃金制度へと改訂	・評価項目・着眼点を刷新し、今の時代に合うものに改訂 ・賃金制度（給与、賞与への反映）の改訂	・複線型資格等級制度の導入 ・技術職と事務系管理系職種それぞれで評価項目（着眼点）の抽出 ・複線型役割等級制度に合うように賃金制度を修正	・資格等級制度を微調整 ・賃金制度（給与・賞与への反映）の改訂
リフォーム期間	約５か月	約4か月	約４か月	約3か月
改訂費用	1６0万円（税別）	130万円（税別）	150万円（税別）	９５万円（税別）

 

　当事務所では、御社のリクエストに沿う形で人事評価制度の改訂のお力添えをさせていただきます。ぜひ現状の制度運営上のお悩みをお聞かせください。制度リフォームにかかる概算価格や工期をお見積り致します。