人事制度、給与・退職金制度、デキる人材の採用・育成(戦力化)・定着を三位一体でサポート!

大阪人事コンサルティングセンター

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短期間で簡単にできてしまう…。給与設計ソフトのご紹介

こちらでは給与設計ソフト『給与設計PRO(給与決め太郎)』について紹介いたします。

クラウドサービスにて従業員の給与を設計していくソフトで、忙しい社長様、事業主様でも『あっ!!』という間に理にかなった賃金設計ができる非常に優れものです。

忙しい社長でも『あっ!』いう間に給与設計ができてしまう…。
当事務所の給与設計サービス

給与の決め方で今後の会社の命運が決まる…。

経営者の悩みとして…

  • どうしてウチには従業員が定着しないのだろう?
  • 育ててやっと戦力として見込みがたったのに期待を裏切るように従業員が辞めていくのはなぜ?
  • 経営者の考えのベクトルの向きと従業員の行動のベクトルの向きを一致させるにはどうしたらいいだろう?
  • 従業員が自分の給与額に納得がいっていないようだ…
  • もし従業員から給与体系について詳しく説明を求められたら、きちんと答えられない…
  • 今の給与体系でも、5年度、10年後も経営的に大丈夫??人件費は圧迫しない??

優秀な人財の流出に歯止めがかからない理由を把握されていますか?

『給与や評価基準の納得感、透明感』が働く側から見た場合、労働条件の中でも最もやる気を引き出す要素であることは言うまでもありません。

 その『給与』が社長のさじ加減だけで決められているのであれば、働く側にとっても意欲を非常に削がれる要因になってしまいますよね。。。

従業員のやる気を削ぐ給与とは…

 ・仕事内容や個々の貢献に全く関係のない単なる年功序列

 ・単なるお手盛り

 ・行き当たりばったり

 ・手当等の支給基準が不明確

 また、既存社員と中途入社の社員との整合性もきちんと取れていないと、社員間の確執の原因となってしまう可能性も出てきます。

逆に従業員のやる気を引き出す給与体系とは

 ・複雑な設計ではなく、説明を求めれば納得のいく答えが返ってくること。

 ・自身でどのようなステップを踏めば給与が上がるのか理解できる制度であること

 ・年功的な部分よりも仕事の部分に比重が置かれていること。

 このように従業員のやる気を削ぐ給与からやる気を引き出す給与体系に変貌される解決策が当事務所でサポートしている給与設計ソフト『給与設計PRO(給与決め太郎)』なのです。

 

 

シンプルでやる気を引き出す『きめ太郎式給与』の考え方

多くの企業では既存の給与体系を『基本給+諸手当』としているケースが多いと思われます。

この給与設定ソフトでの考え方は基本給の給与全体のポーション(占有度)を下げた上で、仕事や成果、期待に反映する手当、つまり経営者が従業員に求める項目を手当として設定しその手当の給与全体からのポーション(占有度)を上げていこうという考え方になります。

イメージとしては以下のグラフのようになります。

基本給の概念を『最低限度の生活保障給』と定義し、総支給額に対しての占有部分を縮め、仕事に直接関わる給与の占有部分を拡大します。基本給は仕事の内容や成果に関わらず給与額は固定、仕事給は仕事の内容や成果により変動する部分とします。

また、仕事に直接関わる給与『仕事給』の部分をさらに、『資格手当』『職務手当』『インセンティブ手当』の3つの要素に細分化します。イメージとしては以下のグラフとなります。

真ん中のグラフの『仕事給』の部分を右のグラフで『資格手当』『職務手当』『インセンティブ手当』の3つの要素に分解したイメージです。

このソフトでの『基本給』『資格手当』『職務手当』の定義を説明すると

 基本給

  年齢や勤続年数といった仕事の要素とは全く関係ない『人』の要素で決まる給与(属人給といいます)

 仕事給

  仕事の成果や期待に対しての給与。従業員のやる気を引き出すための手当として以下の①~③の3つの要素に区分けします。

  ①インセンティブ手当 ー やる気を引き出すもの

    ・生産性を引き上げる手当

    ・未来の期待を将来の結果として引き出すための手当

    ・経営者とのコミュニケーションツールとしての手当

    例)新規開拓、達成手当、経営参画、改善提案 等 

  ②職務手当 - 職務に応じた手当

    例)部長、主任、OO兼務、販売手当、配達手当 等

  ③資格手当 - 資格に応じた手当

    例)看護師、建築士、調理師、簿記検定、秘書検定 等

 このソフトの長所として、経営者の『社員、従業員にこう動いてほしい!!業務のためにこんな能力、資格を身に付けて欲しい!!』という項目を任意に手当として設定できることです。

 例えば医療機関のナースの方に、医療技術の向上だけではなく、来院される患者さんに対する接し方も評価の対象としたいのであれば、『挨拶・笑顔手当』の設定も可能なわけです。

 会社の向かうベクトルの方向に対し、社員に同じ方向を向いてもらうように持っていくためのよいツールとなります。

      

ソフトだけで簡易な『評価ツール』としても機能します。

人事制度や評価制度を導入したいけど、コストと時間がかかるし…。導入しても果たして、ウチでうまく運用できるだろうか…。

こういった理由で今まで、人事制度の導入を見送ってきた、企業様、事業主様もいらっしゃるのではないでしょうか。

もちろん、本格的な人事制度、評価制度を導入するコスト的な余裕や時間があるのであればそれに越したことはありません。ただ、やはり決して安くはないコンサルティング費用を投入してまで、導入することに躊躇するお気持ちはよくわかります。

この給与設計ソフト『給与きめ太郎(給与設計PRO)』はそういった社長様、事業主様の強い味方です!!なぜなら、従業員に対する簡易的な評価がこのソフトでも行えるからです。

評価には絶対的評価と相対的評価の2種類があります。

 絶対評価とは…

  他者との比較をすることなく単に従業員に経営者が求める能力が備わっているか、あるいは求める行動ができているか否かだけを評価する方法

 相対評価とは…

  経営者が求める能力や成果に繋がる行動ができているかどうかを他の従業員と比較して序列をつけていく評価方法

 

 この給与きめ太郎(給与設計PRO)では“絶対評価”と“相対評価”の双方ができるように設計されています。

 つまり

  このソフト上での絶対評価の行い方は

  ・経営者が従業員に求める内容(能力、行動規範)を手当として意味づける

  ・達成できる難易度や能力の高低によって手当の金額を決める

  ・その手当を各従業員に仕事給として割り当てる

  同様に相対評価の行い方は

   ・手当ごとに何段階かの金額のピッチを作り

   ・手当ごとに各従業員の能力や成果の比較をする。

 相対評価を行う際の給与ピッチの設計のイメージは以下の通りです。

評価を3段階(初級、普通、手本となれる)で行う例です。評価の段階や金額のピッチも任意に設定できます。経営者が重要と考える能力や行動規範を手当に反映する場合は段階をより細分化したり、ピッチの金額幅を多めに取ることでよりドラスティックな評価にできます。例では1000円幅ですが、2000円、3000円幅で評価差をつけることも可能です。

この仕事給の設定についての具体例が以下のグラフです。

ナースAさん:古参ナース、院長のよき相談相手
          ナーズBさん:中途採用3年目、5年間の総合病院に勤務経験あり。
                ナースCさん:中途採用1年目、5年間の高度医療機関での経験を買われ引き抜かれた。

小規模の病院のナースの給与体系をモデルにしているのですが、Aさんが古参のナースで院長の相談役を兼ねているようなケース、Bさんが中堅で総合病院での実働経験があるケース、Cさんが高度医療機関での実働経験や能力を買われて引き抜かれた中途採用者という設定です。Aさんは院長の相談役ということで経営参画手当が3人のうちで最も高く、Cさんはナースとして能力が買われて入ってきたので、資格手当の看護師手当を最大の金額にして処遇しています。

 上の例は少し極端かも知れませんが、このように現職社員と中途採用者の能力の兼ね合いや整合性も工夫して設定できるのが、このソフトの利点の一つなのです。

 

 

給与きめ太郎(給与設計PRO)で給与設計する利点

まとめとして給与きめ太郎(給与設計PRO)で給与設計を行うメリットとして

・給与の中身を説明することで、従業員の納得が得られる

・経営者が期待する能力や行動規範を説明することで、成果の上がる仕事の中身を従業員に理解させ、生産性向上への意識付けができる。

・経営者自身が会社の将来像を描け、仕事の整理ができる

・ソフトに内臓されている同業他社の給与水準と比較した給与設計ができるため、優秀な人材の採用、確保ができる

 ・ソフトには向こう10年間の人件費予想が検出できるので、年度年度での採用計画等の人事戦略が立てやすい。

 ・わかりやすくシンプルな造りなので忙しい経営者の方でも、すぐに給与設計ができる。

   (初めて使用される方は当方でサポート致します。)

いかがでしょうか?シンプルで忙しい経営者でもすぐに給与設計ができてしまう、このソフト。お試し版もございますので、一度使い勝手を見られてみてはどうでしょうか?

料金表

ここではこのソフトを使用した給与設計サービスの料金についてご案内いたします。

基本料金表
従業員数 年間使用料(税別価格)
~20名 ¥60,000
21~30名 ¥80,000
31~40名 ¥100,000
41~50名 ¥120,000
51~60名 ¥140,000
61~70名 ¥160,000
71~80名 ¥180,000
81~90名 ¥200,000
91~100名 ¥220,000

上記のソフト使用料に加え

給与設計のサポート料

  基本設計費用(10万円)+ 設計人数 × 1万円(税別

    *正社員1名当たり1万円とします。

    *パート従業員は就業形態に応じて、1名当たり5,000~7,500円

例1)正社員10人にパート従業員4名の事業所の場合

 6万円(20名未満のソフト使用料)+10万円(基本設計費用)+10万円(正社員10名の設計費用)+2万円(パートタイマー4名の設計費用)=28万円(税別)の初期費用となります。

例2)正社員50名にパート従業員10名の事業所の場合

 14万円(60名のソフト使用料)+10万円(基本設計費用)+50万円(正社員50名の設計費用)+5万円(パート従業員10名の設計費用)=79万円(税別)の初期費用となります。

    *ソフト使用料に関しては年間更新が必要です。

 うまく導入すれば、“キャリア形成促進助成金”や“職場意識改善助成金”で助成され、実質非常に安価な初期費用で導入が可能なケースもございます。

 当事務所では助成金との抱き合わせで御社の初期費用の負担を軽減する提案も行っております。是非利用下さい。

 ご不明な点がございましたらお気軽にお問合せください。

その他メニューのご紹介

『評価制度』『等級制度』の導入サービスもお力添え致します。

給与設計ソフト“給与きめ太郎”の公式ホームページです。無料お試し版もあります。

姉妹サイトの助成金紹介ページです。給与設計と助成金の抱き合わせで提案も可能です。

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