知名度がない企業・法人の“採用力”アップ方法

こちらでは知名度がない企業様、医療機関様であっても、マッチングした人材を採用できる力量をつけるにはどうすればよいのか、どういったところに力を注げばよいのかということについて書かせていただきます。採用というステージの中で、知名度やブランド力では勝てない大企業にどういった方法で切り込んでいけばよいのでしょうか?弱者には弱者の戦い方があります。どうぞご参考になさってください。

知名度がない中小企業、中堅事業所でも対策は可能!!

企業の採用についての力量を量る4つの重大要素とは…

 どの企業、法人も例外なく、自分たちの人材スペックにマッチした候補者を採用したいと考えていると思いますが、企業が『マッチングした人材を採用できる力量』を量るために不可欠な要素とはどのようなものがあるでしょうか?以下をご覧ください。

1.属企業的要素

   具体的には…)

  企業の知名度、規模、商品のブランド力、株式上場or未上場、主力商品の市場シェア ect.

2.属仕事的要素

  具体的には…)

  各種の労働条件、金銭的報酬の充実度、仕事の面白さ・やりがい、勤務地や転勤の有無、

  福利厚生、仕事の将来性、ect.

3.職場満足度

  具体的には…)

   離職率、離職理由、職場の活気、女性の活用の状況 etc.

4.リクルーティング手法

  具体的には…)

     求人媒体の選択、求人広告・求人票の内容、求職者との接触頻度・接触方法、

  選考基準・選考プロセスの確立、マーケティング(就職・転職市場の把握) etc.

  

   以上の4つの要素が、企業の採用力を量る上での指標となります。

 

 これらを4つの要素の掛け算が企業の採用に関しての力量、つまり『企業が自社にマッチングした人材を採れる力量』ということになります。

 

 つまり

属企業的要素 × 属仕事的要素 × 職場満足度 × リクルーティング手法

   =企業の採用における力量

      という数式が成り立ちます。

 

上記の4要素を解説すると…

1.属企業的要素 ⇒ すぐには改善・対策できない

企業規模や、知名度、商品、サービスに関するもの、いわゆる『企業ブランド力』の部分です。“企業ブランド力”と表現していますが、医療機関等の医療法人や幼稚園、認定こども園等の学校法人等の企業形態以外の事業所様も同様に考えて頂いて差し障りはございません。この部分は求職者にとっては、『どこに勤めるか』という今後の自分のブランドになってきますので、自身がブランド志向であったり、世間体や親御さんの意見を気にする候補者にとっては注目する部分ではあるでしょう。ただ、現時点での規模、知名度、大ヒット商品があるかどうかとということになるので、このA.の企業力に関しては、大金を叩いてテレビCMを打ったり、まさに直近でヒット商品が世に出る等の逆転ホームランがない限りは簡単には変えられない、改善できない要素になります。

 

2.属仕事的要素 ⇒ すぐには改善・対策できない 

属仕事的要素とは仕事内容、給与、勤務地、福利厚生等の労働条件及び仕事そのものの魅力ことを言います。それらはある意味、Aの企業力以上に候補者の興味を引くものとなります。ただし、新たに雇い入れるものにだけ、現職社員より急に優遇した給与を提示したりはできませんので、この部分もスグには改善できない要素になります。

3.(既存職員の)職場満足度 ⇒ 経営者の意思があれば、さほど時間を掛けずに対策は可能 

 これについては後述します。

 

4.リクルーティング手法 ⇒ 今日からでも改善・対策できる  

候補者、応募者との接触機会を増やしたり、自社に振り向いてくれるように、広告の時期や内容を戦略的に見直したり、ここの部分はすぐに改善できる部分となります。また、ミスマッチを避けるために面接の手法を見直したりすることもすぐに対策は可能です。

 

優秀な従業員たちと一丸となり、“属企業的要素=企業ブランド力”と“属仕事的要素=労働条件等”を変えていくことは長い目で見た場合は可能です。ただ、改善には時間を要することになるので、採用力を向上させる即効剤にはなりえませんし、現時点でブランド力のある大企業に太刀打ちできるものではありません。

 

中小企業や中堅医療機関、中堅法人等は即効性のある“リクルーティング手法”を向上させることによって、大企業、大手に対抗し、労働力市場に切り込んでいかなければならないわけです。

 

当事務所が提供する採用コンサルティングサービスは、知名度のない企業、事業所の採用力アップにつながる採用活動の改善提案を含め、応募者、候補者が集まる様々な仕掛けを提案させて頂いております。

『人が来ない…』とお悩みの事業主様、採用担当者様は当事務所にご相談下さい。

既存スタッフの職場満足度向上について

前述した通り、企業の採用についての力量アップには、既存のスタッフの満足度の向上も不可欠になります。

以下の項目が、就活中の学生達や若年層の求職者達が、企業のどういった点に着目して、自分の就職先を決めるかという指標です。まあ、ブラック企業に対してのホワイト企業指標(そういう言葉が存在するかどうかは不明ですが…)とも言えるでしょう。

 このホワイト企業指標はそのまま、既存のスタッフを大事にしているかどうかの判断基準にもなってきます。詳しく見ていきましょう。

・女性をうまく活用している。

  一定割合以上の女性管理職や女性役員が在籍しており、女性の活躍の場が提供されている

・賃金未払い残業が皆無。

  時間外手当が全額支給であり、定額残業制度(固定残業制)や年俸制でごまかされない。

・過重労働がない

  残業時間の月間平均は30時間以内。繁忙期であっても、60時間を越える月はない

・産休・育休の取得しやすい社風である

  産休や育休取得中の社員が当たり前のようにおり、特に男性社員にも当り前のように育休の取得者がいる。

・離職率が低い

  これはもう言うまでもないでしょう。

大手求人サイトの求人掲載企業で、この『ホワイト企業指標』を満たす会社がどれくらいあるかを分析すると…

 ・管理職の女性比率 20%以上

       約700社 / 約24,000社

            実現度:全体の3%に満たず。

 ・上記かつ女性の役員が在籍

       約210社 / 約24,000社

            実現度:全体の1%に満たず

 ・育休取得率90%以上

       約2,600社 / 約24,000社

            実現度:全体の10%程度

 ・月平均の時間外労働(残業時間)が20時間以内

       約1,100社 / 約24,000社

            実現度:全体の5%に満たず

 ・有給休暇の消化率が50%以上

       約1,300社 / 約24,000社

            実現度:全体の5%程度

          *データは平成28年度の下半期のある時期を抜き取った統計結果

 上記結果を見てみると、実現できている企業が、項目によっては1%以下のケースもあり、なかなか実現性の困難な、敷居の高い指標であることが理解いただけると思います。統計の中味を分析してみますと、上記の『ホワイト企業指標』のクリアしているのは、比較的人員に余裕のある大企業や中規模以上の企業がほとんどではないかと思われ、人員に余裕のない中小企業がクリアするにはハードルがかなり高いようにも見えます。

 ただ中小企業、中堅法人がさすがに全ての指標をいきなり、クリアするのはかなり困難かと思われますが、長期的に計画を立ててできることを一つ一つクリアしていくことは、不可能なことではないと思います。

 指標の項目を一つでもクリアすれば、既存のスタッフの満足度は飛躍的に向上するでしょうし、必ず、相乗効果で学生や求職者からの支持も得られ、ライバル企業よりも一歩先んじることができ御社の『採用力』も向上するはずです。

 当事務所では採用のお手伝いはもちろんですが、生産管理の理論の手法を用い、科学的に労働時間(残業時間)を削減するコンサルティングサービスもご提供しており、『残業削減対策』や『有給取得率向上』等、御社の“ホワイト企業指標”の向上にお力添えができるツールやノウハウは取り揃えております。

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