デキる社員が増殖する教育手法!“コンピテンシー”とは??

コンピテンシーって何???

    -コンピテンシーとは仕事のできる人の共通した動作、行動のことです!!

 コンピテンシーを直訳すると…

  Competency=能力、資格

         という和訳が英和辞典に見られます。

 人事用語としてのコンピテンシーは『仕事で成果をあげる人、絶えず期待させる安定した業績をあげる人に共通して観察される行動特性』『高業績者の行動特性』というような解説や記述を見かけます。

 なかなか上記のような表現にピンと来ないようであれば、以下の具体例を見ていただければ、非常に分かりやすいのではないかと思います。

 素晴らしいパフォーマンスで私達を魅了するアスリート達(運動選手)も例外ではなく、その能力を最大限に発揮する際に共通した動作、行動が確認できます。

 以下は野球の速球投手の例です。

高いパフォーマンスを発揮するアスリート達にも共通した動作が確認できます。

 上記の速球投手の例では、私達ような素人も含め全員がこういった動作をマネてもプロ野球選手のような速球が投げられるわけではありませんが、少なくともプロを目指すアマの現役選手や球速をアップしたい若手の現役選手がこういった『行動』『動作』をマネしていけば、現状より球速が増すことはもちろんのこと、理論上は150キロに近い速球を投げることは可能になるわけです。

 トップアリート達の共通する動作…それを職場に置き換えると『仕事ができる人の共通する行動』がコンピテンシーという概念です。仕事のできる人の行動を職場内で他の同僚達に横展開すれば、『仕事ができる人が増える』ということは理論上ご理解いただけると思います。

 この理論を職場での教育に使い、高業績者=仕事のできる社員を増やし、会社業績のアップに結びつけるという手法が当事務所が導入をお手伝いさせて頂く『コンピテンシを用いた教育手法』なのです。

『コンピテンシー』導入で何が変わるか??

“コンピテンシー”はデキる社員を増やし、職場環境を活性化します。

『コンピテンシー』導入の効果について

 ・コンピテンシー=仕事ができる人の共通した行動

 ・それを職場内で横展開することで業績アップに繋げる

 コンピテンシー導入についてのポイントはこの2点です。

 では、コンピテンシーを導入するとどうして、会社や法人の業績アップに繋がるのでしょうか?

 コンピテンシー導入が職場にもたらす効果についてご説明していきたいと思います。

 『コンピテンシー=仕事のできる人の行動』を職場内で取り入れ、その行動を真似ることによる効果として

 1.仕事のできる人の行動が職場全体に浸透し、従業員全体の行動の質が向上する

  例)営業マン、管理職、エンジニア等、ほぼ全ての職種

 2.ハイパフォーマーや熟練者のコツ、ノウハウが共有でき個々のスキルが向上する

  例)医療機関(看護職、コメディカル職、介護職)、美容師、熟練工、保育士、エンジニア 等

 

 上記1.2の効果により、導入した組織や会社全体の業績向上に繋がったり、仕事のコツを把握することにより、個々の従業員が仕事の面白みに気付き、離職率の改善に繋がる効果も期待できます。

『業務マニュアル』と『コンピテンシー』の違い

概念が全く違う『従来の考え方=業務マニュアル』と『コンピテンシー』

 職場には新たに加わった新人や仕事をなかなか覚えてくれない社員向けに、従来より『業務マニュアル』を作成、配布している企業も多いと思います。

 『業務マニュアル』も『コンピテンシー』と同様に仕事上求められる行動や業務の進め方を示す指針であることには違いがないのですが、両者の立ち位置や存在意義は全く異なります。

 以下の図をご覧ください。

 一般的な組織論の原則として、1つの組織には、優秀な人が2割、可でもなく不可でもない普通の人が6割、戦力として貢献できない人が2割という2:6:2の法則というものが存在し、この法則は実務経験上色んな組織を見てきた我々専門家から見てもあながち外れた数値ではありません。

 従来の考え方である『業務マニュアル』というものは、6割の『標準者』のパフォーマンスに着目し、2割のパフォーマンスが悪い社員(仕事をまだ覚えていない入社間もない新人も含む)をせめて普通に仕事ができるように引き上げることを意図して作成されるものです。

 それに対して『コンピテンシー』は仕事のできる2割の人に注目し、その行動特性を抽出しますので、6割の標準者と2割の仕事のできない人に効力が及びます。

 『業務マニュアル』は2割の人を引き上げることしかできませんが、『コンピテンシー』を組織で横展開することで8割の人を引き上げることが可能なのです。

標準者に注目する『従来の考え方=業務マニュアル』では2割の人にしか効果がおよびませんが、デキる社員に注目する『コンピテンシー』では8割の人に効果を与えることができます。

コンピテンシーをどのように活用するか

“人事戦略の3本柱”とコンピテンシー

 企業や法人の“ヒト”の分野のテコ入れや活用、つまり人事戦略を考える場合、重要な要素は以下の3つの柱に絞れます。

 ・採用

 ・評価

 ・教育(戦力化)

 コンピテンシーは上記の人事戦略の3本柱のどれにでも、活用は可能です。

 とりわけ、コンピテンシーの考え方がわが国に入ってきた2000年代初頭のころには、大企業を中心にこぞって自社の評価制度に取り入れようとしました。

 最近ではこのコンピテンシーを教育ツールに使う手法が脚光を浴びています。

 評価制度や採用手法として導入することに比べると、短期間で従業員への戦力化や仕事への姿勢の変化等の効果が出やすく、即効性があるからです。

 当事務所でもコンピテンシーを教育、つまり、従業員の戦力化のための手法としてコンサルティングさせていただいております。

 以下はその事例です。

 

教育ツールとしてのコンピテンシー導入による成功事例

  • 電子部品専門商社 … 売上額 対前年比 37%アップ!                    利益額 対前年比 40%アップ!
  • フィットネスクラブ … 新規会員の獲得数 対前年比 36%アップ!
  • エステサロン … 施術者数 対前年比 31%アップ 
  • 中規模医療機関 … 職員の離職率 対前年比 46%改善 
  • 介護施設 … スタッフの離職率 対前年比 52%改善 

次ページではコンピテンシーが日本企業で導入され始めた背景や、導入手法の昔と今、導入に要するコストと期間についてご説明しております。合わせてご確認下さい。

“デキる社員を増殖する”コンピテンシーを使った
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