人事制度、給与・退職金制度、デキる人材の採用・育成（戦力化）・定着を三位一体でサポート！
大阪人事コンサルティングセンター
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中小企業、零細企業が『新卒採用』を行う意義
とかく、慢性的に人手不足になりがちの、中小、零細企業や中堅医療機関等では、足りないマンパワーは、『即戦力』『経験者』の中途採用者で補っていくという考え方が今までは重視されてきました。独立した人事部を持たない、人事スキルを持った専門職が不在である中小企業においては、新卒を採用したところで、どのように育成していけばよいのかというところが、懸念となり、すぐに実務に入っていける実務経験者の方が重宝がられていたわけです。
以前は上記のような考え方も一理ありました。教育訓練や育成のプロセスを持たない中小企業では、どうしても新卒の採用に踏み切ると、新卒社員を『いっぱしの社会人』までに育成するとそれなりに費用と時間がかかることになりますし、戦力になるまでは利益が期待できず、その期間は投資と割り切ることしかできないわけです。
ただ、『ヒトが採れなくなった』昨今、中小企業の人手不足倒産も現実問題となってくる中で、知名度がなく、金銭等の魅力的な条件提示にも限界がある中小企業に有能な実務経験者がうまく獲得できる状況かといえば、残念ながら決してそうではありません。
新卒採用を行うメリットとしては、『毎年６０万人ほどいるといわれる就業意欲のある若年層の労働人口』が確実に現れ、労働力の確保が比較的容易に行われるという点にあります。
新卒採用をうまく行うことにより、今後益々、困難になってくる若年層の労働力の確保、今後、１０年、２０年会社を廻していく際の重要な資産となり得る『ヒト』に関する不安を解消することができるわけです。
若年層の労働人口は今後益々減少！！人手不足に歯止めがかかりません。
実は大企業でも『新卒採用』を失敗している
さて、『採用担当や独立した人事部門もないうちのような中小企業が果たして新卒採用の活動をしてうまくいくものか…』と疑問、不安に感じられる経営者の方もいらっしゃるのではないでしょうか？
新卒採用は大企業であろうが、中小企業であろうがその困難度はかわりません。むしろ昨今では多くの大企業、しかも就職人気ランキングの上位の常連企業なんかであっても毎年新卒採用に失敗しているのです。
大手メガバンク企業なんかでも『３年３割』などという言葉があるそうですが、これはつまり、『新卒として入ってきた同期若手社員のうち、入社３年経過したら３割以上残れば御の字！！』という考え方が普通にまかり通る世界だということだそうです。人気企業であっても３年経過しないうちに、せっかく労力と予算をかけて採用した若手社員がどんどん辞めていくということが現実として起こっているわけです。こういった大企業、有名企業の状況は『新卒採用がうまく言っている！！』だなんて決して言えないでしょう。
なぜ大企業、有名企業ですらこういった新卒の採用を失敗してしまうのでしょうか？考えられる要因として…。
・企業と学生の接点が薄い（エントリーする学生が多く、個別にケアできない。）
・学生側のエントリーに本気度がない。
・企業は就活生に本音を言わない、よって学生は実際とはぶれたインプットで入社してくる。
・就活中には見えなかった企業のウラ側に問題を抱えているケースもある。
例）・公正を欠く処遇など人事制度の不備
・過重労働やサービス残業、パワハラなどの労務トラブル
逆に言うと上記のような要因を解消すれば、『新卒採用』がうまく機能するということになりますし、知名度のある大企業、人気企業よりも小回りの利く中小企業の方が、こういった要因は解消しやすいのではないでしょうか？
『新卒採用を成功』させるためには、企業としてはどういったことを留意しなければならないでしょうか？
以下をチェックしてみてください。
新卒採用を成功させる『コツ』は？
- 求人に際し、伝える対象（誰に）、伝える内容（何を）、伝える手段（どのように）が明確になっている
- 候補者（学生）と本音で話せる場を工夫して作っている。（女子学生向けスウィーツパーティー等）
- 会社のこと、業務のことを包み隠さず採用する側が本音で話している。
- ナビサイトや合同説明会だけに依存せず、自社の採用専門サイトを構築している。
- 新卒採用は４月入社にこだわらず『通年採用』としている。
- 大学、短大、専門学校の就職課とのパイプ作りを怠っていない。
- 新卒採用は要領よくやるのではなく、汗水たらして一生懸命やっている。
この７つの項目全てにチェックが入れば
⇒御社の新卒採用は成功するでしょう！
⇒入社して欲しい人材に出会えるでしょう！！
上記のチェックボックスの『キモ』の部分を少し補足的に説明していきます。
１．求人に際して『誰に』『何を』『どのように』伝えるかは明確になってますか？
『誰に』って？もちろん学生にだろう！！そんなわかり切ったこといちいち聞くな！！
って怒らないでくださいね。もちろん新卒採用ですから求人の対象は学生さんだと分かっています。もう少し詳しく言うなら“優秀な”学生さんですよね。ただ、“優秀な学生”と言っても、“優秀な”の捕らえ方は企業によって千差万別でしょう。１００社あれば、１００通り以上の“優秀な学生”が存在するわけです。
“優秀な学生”といっても、当社にとって優秀な学生ってどのような学生？どのようなレベル？学部学科は？性格は？
このように求める人材のスペックを詳細に詰めていくことを人事専門用語で“ペルソナイズ(PERSONIZE)”と言いますが、この作業がきちんと出来ていないと、“雇用のミスマッチ”が起こり、入社してきた新入社員が労務トラブルの火種となってしまうケースがあります。
２．企業と学生が本音で話せる場を作り、接近戦、局地戦に持ち込めてますか？
有名企業や大企業でも、採用に失敗し、採用後の内定辞退や入社後３年以内に半分以上の社員が退職するケースも起こっているということは既にご説明したとおりです。また、その理由の一つとしては、企業が本気で学生と接する機会を設けなかったために、学生達が“ぶれたインプット”で入社し、そのインプットとのギャップが原因となったケースも少なくないはずです。
そもそもこういった原因は、企業側が学生とざっくばらんに話せる場を作り、学生に社長や採用責任者の“人と成り”、会社の理念や、仕事の表と裏（おいしい話と苦労話）等の嘘、偽りのない部分をしっかりインプットできれば、解消できるはずです。
ざっくばらんに話せる場ということで、１例として女子学生向けにスウィーツショップを貸しきった談話会や、焼肉店を貸しきって社長と本音で話せる機会を設けてもよいでしょう。単なる就職フェアーでの出会いや面接だけでは学生側が構えてしまって、企業側、学生側が本音で話せる機会とはならないわけです。
こういった機会を設けることができると、中小企業であっても、局地戦（経営者や採用担当者等の『個の人間力』で勝負！）や接近戦（学生への直接的なアプローチ：つまり会えば口説ける！！）によって大企業の採用のやり方と差別化することが可能となってきます。
３．４月採用にこだわらない（採用の通年化）
新卒採用の就職活動の解禁日は経団連からの指針が出ており、２０１８年度採用（１８採用）については２０１７年３月１日が解禁日でした。２０１９年度採用（１９採用）の解禁日も２０１８年３月１日とされており、今後も多少の時期の前後はあるかも知れませんが、就活の解禁日は毎年３月１日前後と考えてよいと思います。３月１日が解禁日であっても、学生が取得を目指す人気資格の国家試験の試験日が３月、４月、５月に集中していたり、教育機関での教育実習生の受け入れが４月、５月に設定されていたり等で、実際に３月１日の解禁日での就活に乗り遅れる学生も多くいるのが事実です。
もちろん大企業は４月１日入社を前提として、前年の３月１日の就活解禁日からの逆算した採用戦略を練ってきますので、６月後半～７月くらいから内定を出し始めます。よって、７月、８月には内定辞退者もちらほら現れるということになります。
もしも、４月採用にこだわらない、優秀な学生ならば通年体制で受け入れるというスタンスの企業であれば、こういった３月１日から６月、７月までの大企業が躍起になって学生を確保しに来る時期に、わざわざぶつかる必要はなくなってきます。
３月１日の就活解禁日に国家試験受験準備等で乗り遅れてしまった学生や、有名企業から内定ももらいながらも疑問を感じて辞退した学生の中にも、優秀な人材はいるはずです。
通年採用であればそういった学生達を拾い上げれるチャンスがあるのです。
４．自社の採用専門サイトの構築
採用専門サイトの構築の詳細については、別にページにて解説記事を掲載しておりますので、ここでは簡単にそのメリットについて触れておきたいと思います。
自社の採用サイトのメリット）
・文言に縛られないため、本音が掲載できる。（ナビサイト等外部のものは一定の文言制限あり）
・本当に来て欲しい人材だけに一点集中でアピールできる。（エッジの効いた採用ができる）
・応募数が少なくても、本気度のある応募者が来るようになる。
いかがでしょうか？今すぐにはチェックボックス全てにチェックがつくことは難しいかもしれませんが、できる部分からコツコツやっていけば、会社にとって理想の人材に必ず出会えるはずです。
当事務所でも、上記のチェックボックスを埋める作業のお手伝いをさせて頂きます。
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